Alt. Kemmler. Kowalski - Rechtsanwälte Fulda

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Stefan Kowalski klärt auf:

„Zwar mag das in der Praxis öfter vorkommen, allerdings gibt es dennoch keinen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch eines Arbeitnehmers. Richtigerweise erhält ein Arbeitnehmer nur dann eine Abfindungsleistung, wenn diese mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder gerichtlichen Vergleichs verhandelt wurde oder eine solche Abfindung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung als Verzicht für das Beschreiten des Rechtsweges angeboten und angenommen wird. Ebenso hält sich hartnäckig das Gerücht, dass erst nach drei Abmahnungen des Arbeitnehmers aufgrund dessen Verhalten gekündigt werden könne. Grundsätzlich ist es jedoch so, dass einer verhaltensbedingten Kündigung lediglich eine wirksame Abmahnung zu einem gleichartigen Fehlverhalten vorangegangen sein muss. In diesem Zusammenhang gibt es ebenso den Irrtum, dass sich eine Abmahnung grundsätzlich zwei Jahre in der Personalakte des Arbeitnehmers befindet. Doch die Länge der Speicherung einer Abmahnung hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab. So gelten Abmahnungen wegen geringfügigen Fehlverhalten sogar kürzer als zwei Jahre. Auf der anderen Seite könne eine Abmahnung bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen auch über die Zeit von zwei Jahren Wirkung entfalten. Nur wenn es sich um ein durchschnittliches Fehlverhalten handele, wirke eine Abmahnung für die Dauer von zwei Jahren, berichtet der Rechtsanwalt.

Im Rahmen der Arbeitszeit gibt es die fehlerhafte Vorstellung, dass vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden grundsätzlich immer vom Arbeitgeber bezahlt werden müssten. Allerdings ist diese Ansicht falsch, da zunächst Grundlage für eine Bezahlung von Überstunden die arbeitsvertragliche Regelung sei. Gibt es in einem Arbeitsvertrag eine Überstundenregelung, die den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt, so kann der Arbeitgeber bereits ein bestimmtes Kontingent an Überstunden mit der Zahlung des monatlichen Verdienstes abrechnen. Schon beim Eingehen eines Arbeitsverhältnisses hält sich der Irrtum, dass nur schriftliche Arbeitsverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gültig seien. Allerdings gibt es keine gesetzliche Vorschrift, die eine Schriftform zwischen den Parteien vorsieht. Im Ergebnis können dann auch mündlich vereinbarte Arbeitsverträge wirksam sein. Einen Aspekt, den viele Bewerber einer neuen Arbeitsstelle verkennen, ist, dass ein potentieller Arbeitgeber dem Bewerber die Fahrtkosten zum Vorstellungstermin ersetzen muss. Grundsätzlich ist ein Stellenanbieter verpflichtet, sämtliche Aufwendungen eines Bewerbers zu ersetzen, wenn er diesen zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Hierzu gehören beispielsweise Fahrtkosten oder Mehrkosten für Verpflegung und Übernachtung.

Diese dem potentiellen Arbeitgeber in Rechnung zu stellenden Kosten müssen sich allerdings in einem verträglichen Rahmen befinden. Hartnäckig hält sich ebenso der Irrtum, dass unter einer Versetzung im Arbeitsverhältnis immer eine Ortsveränderung liegen müsse. Die sogenannte Versetzung ist jedoch Ausdruck des Direktions- bzw. Bestimmungsrechtes des Arbeitgebers. Dieser kann dann in gewissen Grenzen den Ort, den Inhalt und die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestimmen. Auch eine solche Veränderung der Arbeitsbedingungen ist als Versetzung zu verstehen.“

Bei weiteren Fragen zum Arbeitsrecht können sich Interessenten an Rechtsanwalt Kowalski von der Rechtsanwaltskanzlei Alt . Kemmler . Kowalski Rechtsanwälte Kanzlei im Münsterfeld in Fulda wenden. Die Kanzlei Alt . Kemmler . Kowalski Rechtsanwälte hat einen wirtschaftsrechtlichen Schwerpunkt.

 Quelle: http://www.osthessen-zeitung.de/einzelansicht/news/2016/mai/rechtsanwalt-kowalski-ueber-irrtuemer-im-bereich-des-arbeitsrechts.html